Mapa de obligaciones
Informe inicial para saber qué instrumentos son exigibles y qué fechas o dependencias condicionan el trabajo.
- Cómputo de plantilla y centros
- Convenio, representación y documentación previa
- Riesgos y prioridades de regularización
Igualdad laboral y transparencia salarial
Planes de igualdad y registro retributivo para empresas
Revisamos plantilla, datos salariales y obligaciones aplicables; preparamos el diagnóstico y acompañamos la negociación, las medidas, el seguimiento y el registro del plan.
- Plan de igualdad obligatorio desde 50 personas trabajadoras y en otros supuestos legales
- Registro retributivo para todas las empresas con personal contratado
- Auditoría retributiva y valoración de puestos cuando forman parte del plan
- Documentación, comisión negociadora, REGCON y seguimiento coordinados
Qué necesita cada empresa
Plan de igualdad, registro retributivo y auditoría salarial no son lo mismo
El punto de partida es identificar qué obligación aplica y qué parte debe negociarse. Preparar un documento sin comisión, diagnóstico ni seguimiento no sustituye el proceso exigido por la normativa.
| Instrumento | Cuándo aplica | Qué debe resolver |
|---|---|---|
| Plan de igualdad | Empresas de 50 o más personas trabajadoras y otros casos previstos por convenio o resolución de la autoridad laboral | Diagnóstico negociado, objetivos, medidas, responsables, calendario, indicadores, evaluación y registro |
| Registro retributivo | Empresas con personal contratado, aunque no estén obligadas a disponer de un plan de igualdad | Medias y medianas de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregadas por sexo y clasificación |
| Auditoría retributiva | Empresas que elaboran un plan de igualdad, dentro de ese plan | Valoración de puestos, diagnóstico de la situación retributiva y actuaciones para corregir desigualdades |
| Medidas frente a discriminación y acoso | Todas las empresas, adaptadas a plantilla, riesgos y convenio | Prevención, canal de actuación, investigación y respuesta con garantías para las personas implicadas |
El cómputo del umbral tiene reglas propias: incluye personas a tiempo parcial y determinados contratos temporales extinguidos, y debe comprobarse al menos el último día de junio y de diciembre. Antes de concluir que el plan no es obligatorio, revisamos el censo con esas reglas y el convenio aplicable.
Proceso completo
Del censo de plantilla al registro y seguimiento del plan
La utilidad del plan depende del diagnóstico, de la participación de la representación de las personas trabajadoras y de que las medidas puedan medirse.
MCR puede preparar datos, documentación y calendario, y coordinar el trabajo laboral. La composición de la comisión, la negociación y la aprobación deben respetar el marco aplicable a cada empresa; no se sustituyen con una plantilla estándar.
01
1. Censo y alcance
Calculamos plantilla, centros, contratos, convenio, grupo de empresas y obligaciones ya existentes.
02
2. Comisión negociadora
Definimos interlocutores, calendario, documentación y actas conforme a la representación existente o al procedimiento aplicable.
03
3. Diagnóstico y datos salariales
Ordenamos selección, clasificación, promoción, formación, condiciones de trabajo, corresponsabilidad, infrarrepresentación y retribuciones.
04
4. Plan, registro y control
Convertimos hallazgos en objetivos, medidas, responsables, plazos e indicadores; coordinamos la inscripción y las revisiones previstas.
Documentación
Qué preparamos y qué debe validar la empresa
El alcance se acuerda según tamaño, representación, datos disponibles y madurez del proceso. Dejamos trazabilidad de los cálculos y de cada decisión.
Registro retributivo
Estructuramos la información salarial y documentamos los criterios de agrupación utilizados.
- Salario base, complementos y percepciones extrasalariales
- Medias y medianas desagregadas por sexo
- Consulta, actualización y justificaciones aplicables
Diagnóstico y auditoría
Analizamos procesos y retribuciones con la profundidad exigida por el plan de igualdad.
- Valoración de puestos de igual valor
- Diferencias retributivas y posibles causas
- Medidas correctoras, indicadores y responsables
Expediente negociador
Organizamos convocatorias, actas, versiones, acuerdos y documentación para el registro público.
- Constitución y sesiones de la comisión
- Texto final, anexos y hoja estadística
- Seguimiento, evaluación y revisión del plan
Autodiagnóstico inicial
Ocho comprobaciones antes de iniciar el plan
- 1Plantilla calculada con las reglas del Real Decreto 901/2020.
- 2Centros, convenios y representación laboral identificados.
- 3Registro retributivo del último periodo disponible y trazable.
- 4Clasificación profesional y descripciones de puestos revisadas.
- 5Datos de selección, promoción, formación y conciliación accesibles.
- 6Medidas y procedimientos frente a discriminación y acoso revisados.
- 7Responsables y presupuesto para ejecutar las medidas definidos.
- 8Calendario de negociación, registro, seguimiento y evaluación acordado.
Si faltan varios puntos, conviene empezar por el censo y la calidad de los datos, no por redactar el documento final. También puedes revisar cómo encaja este trabajo dentro de la asesoría laboral online para empresas.
Fuentes primarias
Alcance contrastado con BOE y el registro oficial
Información revisada el 3 de agosto de 2026. Antes de iniciar un expediente comprobamos la norma consolidada, el convenio y la situación concreta de la plantilla.
Agenda facil
Comprueba el alcance antes de preparar el documento
Revisaremos plantilla, representación, datos salariales, convenio y calendario para definir el proceso que corresponde a tu empresa.
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Preguntas frecuentes
Preguntas frecuentes sobre planes de igualdad y salarios
Respuestas directas a las dudas más habituales de autónomos y pymes.
01¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?
Las empresas con 50 o más personas trabajadoras deben elaborarlo y aplicarlo. También puede ser obligatorio por convenio colectivo o como consecuencia de una resolución de la autoridad laboral. Las demás empresas pueden adoptarlo voluntariamente mediante el proceso negociado previsto.
02¿Cómo se cuentan las 50 personas trabajadoras?
Se computa la plantilla total de la empresa, con reglas específicas para contratos a tiempo parcial y determinados contratos temporales extinguidos. El umbral debe comprobarse al menos el último día de junio y de diciembre; por eso no basta con mirar una nómina de un solo mes.
03¿Una empresa pequeña necesita registro retributivo?
Sí, si tiene personal contratado. El registro retributivo es una obligación distinta del plan de igualdad y debe recoger los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales desagregados por sexo y clasificación aplicable.
04¿El plan de igualdad se puede preparar sin negociar?
No debe plantearse como un documento unilateral cuando la norma exige negociación. La comisión negociadora, las convocatorias, la entrega de información y las actas forman parte del expediente y deben adaptarse a la representación existente en la empresa.
05¿Todos los planes deben inscribirse?
El Real Decreto 901/2020 establece la inscripción obligatoria de los planes de igualdad en el registro público correspondiente, sean obligatorios o voluntarios y hayan terminado con o sin acuerdo entre las partes.
06¿MCR puede calcular el registro y acompañar todo el proceso?
Podemos revisar el alcance, estructurar los datos retributivos, preparar documentación y coordinar el diagnóstico, la negociación, las medidas, el registro y el seguimiento. La empresa y la representación de las personas trabajadoras deben participar y validar las decisiones que les correspondan.