Todas las empresas deben contar con un registro retributivo de su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. La obligación no depende de alcanzar 50 trabajadores ni de tener plan de igualdad. El documento debe ofrecer una imagen fiel y actualizada de las retribuciones mediante valores promediados y desglosados.
El registro no es una lista pública de salarios individuales. Es un instrumento de transparencia con reglas de contenido, acceso y consulta. Si necesitas prepararlo o revisar el proceso, consulta el servicio de planes de igualdad y registro retributivo.
Respuesta rápida: qué incluye
El Real Decreto 902/2020 exige incluir los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupo profesional, categoría, nivel, puesto u otro sistema de clasificación aplicable.
Para cada agrupación se incorporan media aritmética y mediana de lo realmente percibido, con desglose por naturaleza de la retribución: salario base, cada complemento y cada percepción extrasalarial.
Registro retributivo y auditoría retributiva
| Instrumento | Alcance general | Finalidad |
|---|---|---|
| Registro retributivo | Todas las empresas respecto de toda la plantilla. | Transparencia de valores medios y medianos desagregados. |
| Auditoría retributiva | Empresas que elaboran un plan de igualdad en los términos aplicables. | Diagnosticar la situación y establecer un plan de actuación. |
No deben confundirse. Una pyme sin obligación de plan de igualdad sigue necesitando registro retributivo.
Periodo de referencia y actualización
El periodo de referencia es, con carácter general, el año natural. Sin embargo, deben realizarse las modificaciones necesarias cuando exista una alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, para mantener su finalidad de información fiel y actualizada.
La empresa debe definir qué cambios activan una revisión: modificación del sistema retributivo, incorporación de un colectivo relevante, reclasificación, pago extraordinario o corrección de datos, entre otros posibles supuestos. No conviene esperar siempre al cierre anual si el documento deja de representar la situación.
Datos que hay que preparar
- Plantilla incluida durante el periodo, con sexo y clasificación aplicable.
- Salario base realmente percibido.
- Cada complemento salarial separado.
- Percepciones extrasalariales por concepto.
- Periodo trabajado y jornada para interpretar los datos.
- Cambios de puesto, categoría o jornada durante el año.
- Variables, atrasos y pagos que correspondan al periodo.
La extracción debe partir de nómina y revisarse con recursos humanos. Un concepto mal configurado o una categoría incoherente distorsiona medias, medianas y comparaciones.
Cómo calcular media y mediana
La media se obtiene sumando las cuantías del grupo y dividiéndolas entre el número de personas incluidas. La mediana es el valor central una vez ordenadas las cuantías; si hay un número par, se calcula a partir de los dos valores centrales. Ambas medidas se exigen porque responden de forma diferente ante valores extremos.
Antes de calcular, debe definirse la agrupación y el criterio de comparación. También hay que revisar si las cuantías se muestran efectivas o equiparadas conforme al formato y finalidad aplicables. La herramienta oficial de los ministerios facilita una estructura, pero la calidad depende de los datos cargados.
Acceso de las personas trabajadoras
Cuando existe representación legal, las personas trabajadoras acceden al contenido íntegro a través de ella. Si no existe representación legal y una persona solicita acceso, la información facilitada se limita a las diferencias porcentuales en las retribuciones promediadas de mujeres y hombres, con el desglose previsto.
La representación legal debe ser consultada con al menos diez días de antelación antes de elaborar el registro y también antes de modificarlo en los términos del real decreto.
Diferencias del 25 %
El Estatuto de los Trabajadores establece una obligación de justificación en empresas de al menos 50 personas trabajadoras cuando el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior al del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas. La justificación debe acreditar que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.
Superar o no ese porcentaje no sustituye el análisis. Una diferencia menor puede revelar un problema y una mayor no queda explicada por escribir una frase genérica.
Errores frecuentes
- Creer que solo es obligatorio desde 50 trabajadores.
- Excluir dirección o personas que trabajaron solo parte del año.
- Agrupar todos los complementos en una única columna.
- Calcular solo medias y omitir medianas.
- Comparar puestos sin revisar su clasificación o valor.
- Publicar salarios individuales o datos que permitan identificar personas.
- No consultar a la representación legal en el plazo previsto.
- Guardar el documento sin actualizarlo tras cambios sustanciales.
Proceso recomendado
- Definir periodo, alcance y responsable interno.
- Extraer y conciliar nóminas del periodo.
- Revisar sexo, clasificación y conceptos retributivos.
- Calcular medias y medianas por agrupación y concepto.
- Analizar diferencias y posibles causas.
- Consultar a la representación legal cuando exista.
- Aprobar, custodiar y definir eventos de actualización.
- Conectar hallazgos con valoración de puestos y plan de igualdad cuando proceda.
Fuentes oficiales y fecha de revisión
Contenido revisado el 3 de agosto de 2026.
- Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva — BOE
- Estatuto de los Trabajadores, artículo 28 — BOE
- Herramientas de igualdad — Ministerio de Igualdad
Cómo puede ayudarte MCR
Podemos revisar datos de nómina, clasificación, cálculos y circuito de actualización, y coordinarlo con el plan de igualdad cuando proceda. Consulta el servicio de registro retributivo o solicita una revisión laboral.
Fuentes oficiales de consulta
Contrasta plazos, requisitos y cambios normativos en las fuentes primarias aplicables antes de tomar una decisión.