Un contrato laboral bien redactado es clave para evitar problemas legales entre empresa y trabajador. Un error en la redacción puede generar conflictos, inspecciones de trabajo e incluso sanciones económicas. Además, es fundamental que el contrato cumpla con la legislación vigente, refleje correctamente las condiciones laborales y proteja los intereses de ambas partes.
En MCR Gestoría Online, ayudamos a empresas y autónomos a redactar contratos laborales sin errores, asegurándonos de que cumplen con la normativa y ofrecen la máxima seguridad legal. Si necesitas asistencia para elaborar un contrato de trabajo, consulta nuestro servicio de Consultoría Laboral Online para Emprendedores.
1. Elementos Claves de un Contrato Laboral
Un contrato de trabajo debe incluir una serie de elementos obligatorios para ser válido ante la ley y proteger tanto al empleador como al trabajador.
Datos de las partes
- Nombre y NIF/NIE del empleador.
- Nombre y DNI/NIE del trabajador.
- Domicilio social de la empresa y dirección del trabajador.
Duración del contrato
- Contrato indefinido: Sin fecha de finalización.
- Contrato temporal: Con una duración determinada y justificación según la normativa.
Los contratos temporales deben indicar una causa objetiva de la temporalidad, ya que no se pueden usar de forma fraudulenta para evitar una relación indefinida.
Jornada y horario laboral
Debe especificarse la duración de la jornada y el horario:
- Jornada completa: 40 horas semanales.
- Jornada parcial: Menos de 40 horas semanales, indicando el porcentaje de jornada sobre la total.
- Horario flexible o fijo y disponibilidad en turnos.
Si se incluyen horas extraordinarias, estas deben estar reguladas en el contrato o en el convenio colectivo aplicable.
Retribución y forma de pago
El contrato debe incluir el salario bruto anual o mensual, desglosando:
- Salario base y posibles complementos.
- Paga extra prorrateada o pagada en dos partes.
- Retenciones de IRPF y Seguridad Social.
- Método de pago (transferencia bancaria, cheque, etc.).
Periodo de prueba
El Estatuto de los Trabajadores establece periodos máximos de prueba:
- 6 meses para técnicos titulados.
- 2 meses en empresas de más de 10 empleados.
- 3 meses en empresas con menos de 10 trabajadores.
Durante el periodo de prueba, ambas partes pueden rescindir el contrato sin indemnización, salvo que el convenio colectivo disponga lo contrario.
Convenio colectivo aplicable
El contrato debe especificar el convenio colectivo de referencia, ya que en él se regulan derechos y obligaciones adicionales.
2. Tipos de Contratos Laborales y Cuándo Usarlos
Es fundamental elegir el contrato adecuado según la relación laboral.
Contrato Indefinido
- Opción más estable, sin fecha de finalización.
- Ofrece mayor seguridad jurídica para ambas partes.
- Exige una indemnización por despido improcedente si la empresa decide finalizarlo sin causa justificada.
Contrato Temporal
- Solo permitido en situaciones justificadas:
- Por circunstancias de la producción (máximo 6 meses, ampliable a 1 año).
- Sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto.
- Se penaliza el uso fraudulento de contratos temporales con conversiones automáticas en indefinidos y sanciones.
Contrato de Formación y Aprendizaje
- Para jóvenes de 16 a 25 años sin titulación superior.
- Dura entre 6 meses y 3 años.
- Salario acorde con la jornada parcial establecida.
Contrato de Prácticas
- Para trabajadores con titulación universitaria o FP.
- Máximo 2 años de duración.
- Salario mínimo del 60% el primer año y 75% el segundo.
Contrato Fijo-Discontinuo
- Para empleos que no son continuos, pero se repiten en el tiempo (turismo, educación, hostelería).
- Se considera indefinido, pero con periodos de inactividad entre campañas.
3. Cláusulas Adicionales para Asegurar un Contrato Sólido
Para reforzar la seguridad jurídica, se pueden incluir cláusulas adicionales que protejan los intereses de la empresa y el trabajador.
Cláusula de Confidencialidad
Evita que el trabajador revele información sensible de la empresa durante y después de la relación laboral.
Cláusula de Exclusividad
Prohíbe que el empleado trabaje para empresas competidoras sin autorización. Debe justificarse adecuadamente y compensarse económicamente.
Cláusula de No Competencia
Restringe la posibilidad de que el trabajador trabaje en la competencia después de finalizar su contrato. Solo es válida si:
- Se justifica el interés legítimo de la empresa.
- Se compensa económicamente al trabajador durante el periodo de restricción.
- No se extiende más allá de 2 años en contratos indefinidos o 6 meses en contratos temporales.
Cláusula de Teletrabajo
Si el trabajador trabaja desde casa, se deben especificar:
- Herramientas y dispositivos proporcionados por la empresa.
- Gastos compensados por la empresa (internet, luz, etc.).
- Jornada y disponibilidad horaria.
4. Errores Legales Frecuentes en la Redacción de Contratos
Muchos contratos contienen errores que pueden generar conflictos y problemas legales. Algunos de los más comunes son:
- No justificar correctamente la temporalidad del contrato, lo que puede convertirlo en indefinido automáticamente.
- No especificar el convenio colectivo aplicable, dejando al trabajador sin referencia legal.
- No incluir cláusulas de confidencialidad o protección de datos, lo que puede derivar en filtraciones de información empresarial.
- No respetar el salario mínimo interprofesional (SMI), lo que puede generar sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.
Para evitar estos errores, es recomendable contar con asesoramiento profesional en la redacción de contratos laborales.
5. Cómo Evitar Problemas con la Inspección de Trabajo
Una inspección de trabajo puede detectar irregularidades en los contratos laborales de la empresa. Para evitar sanciones, es importante:
- Cumplir con la normativa de contratación vigente y usar el tipo de contrato adecuado.
- Registrar correctamente a los trabajadores en la Seguridad Social.
- Respetar los derechos laborales y el convenio colectivo aplicable.
- Evitar el uso fraudulento de contratos temporales.
6. Cómo Modificar un Contrato de Trabajo sin Infringir la Ley
En muchas ocasiones, la empresa necesita modificar condiciones laborales, como la jornada, el salario o las funciones del trabajador. Sin embargo, estos cambios deben realizarse siguiendo la normativa vigente para evitar reclamaciones o sanciones.
¿Cuándo se puede modificar un contrato?
- Por acuerdo entre ambas partes: La empresa y el trabajador pueden pactar cambios voluntarios mediante una adenda al contrato.
- Por decisión de la empresa (modificación sustancial de las condiciones de trabajo): Si el cambio afecta salario, jornada, turnos o funciones, debe justificarse por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).
- Por cambio de puesto dentro de la empresa: Si las nuevas funciones entran dentro del grupo profesional del trabajador, no se requiere su consentimiento expreso.
Si la modificación afecta aspectos esenciales, la empresa debe notificarlo por escrito con 15 días de antelación. Si el trabajador no está de acuerdo, puede impugnar el cambio ante la Inspección de Trabajo o incluso solicitar la extinción del contrato con indemnización.
7. Derechos y Obligaciones del Trabajador y la Empresa
Un contrato laboral debe definir con claridad los derechos y obligaciones de ambas partes para evitar conflictos.
Obligaciones del trabajador
- Cumplir con la jornada laboral y funciones establecidas.
- Respetar las normas de la empresa y los protocolos de seguridad.
- Mantener la confidencialidad de la información corporativa.
- Justificar ausencias y bajas laborales según la ley.
Si el trabajador incumple sus obligaciones, la empresa puede aplicar sanciones disciplinarias o incluso proceder al despido si la falta es grave.
Obligaciones de la empresa
- Pagar el salario en los plazos acordados.
- Respetar los derechos del trabajador (vacaciones, descansos, permisos).
- Cumplir con la normativa de prevención de riesgos laborales.
- Cotizar por el trabajador a la Seguridad Social.
- Cumplir con el convenio colectivo aplicable.
El incumplimiento de estas obligaciones puede derivar en sanciones económicas y en demandas por parte del trabajador.
8. Cómo Terminar un Contrato Laboral de Forma Legal
El fin de la relación laboral puede producirse por diversas razones, como el vencimiento del contrato, la dimisión del trabajador o el despido por parte de la empresa.
Tipos de finalización de contrato
- Fin de contrato temporal: Se extingue en la fecha acordada, con derecho a indemnización del 12% del salario total percibido.
- Baja voluntaria del trabajador: Debe avisar con 15 días de antelación (según convenio). No tiene derecho a indemnización ni a paro.
- Despido disciplinario: Por faltas graves del trabajador (robo, absentismo injustificado, desobediencia). No hay indemnización.
- Despido objetivo: Por causas económicas, técnicas u organizativas. Se paga 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Despido improcedente: Si no hay causa justificada. Se paga 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Es fundamental que la empresa justifique correctamente el despido y entregue la carta de despido con todos los detalles. De lo contrario, el trabajador puede impugnarlo y solicitar una indemnización mayor.
9. Sanciones y Consecuencias de No Cumplir con la Legislación Laboral
No cumplir con la normativa laboral puede generar graves sanciones para la empresa. La Inspección de Trabajo puede actuar de oficio o tras una denuncia del trabajador.
Principales sanciones en contratos laborales
- Contratos en fraude de ley: Convertidos automáticamente en indefinidos, con sanciones de hasta 10.000€ por trabajador.
- No dar de alta a un trabajador en la Seguridad Social: Multa de 3.126€ a 10.000€ por cada empleado en situación irregular.
- No pagar el salario correctamente: Sanción de entre 626€ y 6.250€, además de la obligación de abonar las cantidades adeudadas con intereses.
- Despidos improcedentes mal gestionados: Indemnización mayor y posible reincorporación obligatoria del trabajador.
Para evitar problemas legales, es imprescindible gestionar correctamente los contratos laborales y cumplir con la normativa vigente.
10. Beneficios de Contar con un Asesor para la Redacción de Contratos
Gestionar los contratos laborales de manera correcta reduce el riesgo de conflictos y protege tanto a la empresa como al trabajador. Contar con una gestoría especializada ofrece las siguientes ventajas:
- Redacción de contratos adaptados a la normativa vigente.
- Optimización de las condiciones laborales para minimizar riesgos.
- Gestión de despidos y extinciones de contrato sin errores.
- Asesoramiento en convenios colectivos y derechos laborales.
- Soporte legal ante inspecciones de trabajo o demandas laborales.
En MCR Gestoría Online, nos encargamos de la redacción y revisión de contratos laborales para garantizar que cumplen con la normativa y ofrecen la máxima seguridad jurídica.
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